CARTA

25.08.2010 | 

Nachdem die Passagen zu Sozialen Netzwerken im geplanten Beschäftigtendatenschutzgesetz (Gesetzentwurf) breits vorab einiges Unverständnis ausgelöst haben, hat Bundesinnenminister Thomas de Maizière die Regelungen heute vor der Bundespressekonferenz noch einmal zu erläutern versucht.

Aus Sicht des Ministers soll gelten:

• Öffentliche Informationen, die dem Arbeitgeber ohne “Hürden” zu überwinden zugänglich sind, dürfen im Bewerbungsprozess verwendet werden.
• Informationen aus privat genutzten und geschlossenen Sozialen Netzwerken dürfen nicht verwendet werden.
• Informationen aus Sozialen Netzwerken, die explizit der Darstellung beruflicher Qualifikationen dienen, können vom Arbeitgeber ebenfalls verwendet werden.
• Der Arbeitgeber muss den Bewerber über entsprechende Recherchen vorab informieren.
• Das neue Gesetz solle Rechtssicherheit schaffen, zugleich aber solle der Umgang mit sozialen Netzwerken nicht total verrechtlicht werden und den Gerichten ein Entscheidungssielraum bei der Grenzziehung gelassen werden.

Carta dokumentiert hier die Aussagen des Ministers aus der Bundespressekonferenz:

De Maizière: “Was darf der Arbeitgeber bei Einstellungsverfahren recherchieren?

Meines Erachtens geht es hier übrigens auch um ein Stück Netzpolitik: Wie sind Freiheit und die Nutzung des Internet in Einklang zu bringen?

Der Arbeitgeber darf sich aus allgemein zugänglichen Quellen informieren, er darf dazu auch Suchmaschinen benutzen und alles, was öffentlich und allgemein zugänglich ist verwenden. Er darf sich aber nicht in sozialen Netzwerken als Freund ausgeben und anschließend die Informationen vorhalten, die der Bewerber oder der Beschäftigten nur seinen Freunden in dem sozialen Netzwerk zur Verfügung stellt.

Allgemein zugängliche Quellen: ja. Nutzung von geschlossenen sozialen Netzwerken: nein. – Das ist der erste Punkt, über den lange diskutiert worden ist.

Es gibt eine Rückausnahme bei den Netzwerken, die speziell zur Zurverfügungstellung von biographischen Daten für Bewerbungszwecke angelegt sind, da ist es natürlich nicht verboten.”

Frage: Wer würde denn seinen künftigen Arbeitgeber als Freund akzeptieren, und muss man das wirklich gesetzlich regeln?

“Dieses Gesetz soll ja zur Rechtssicherheit beitragen. Und es ist eine vieldiskutierte Frage, ob ein Arbeitgeber wilde Fotos aus der Studentenzeit nutzen darf, um jemanden daraufhin nicht einzustellen. Eine gesetzliche Regelung ist deshalb ein berechtigtes Anliegen. Wenn ein Personaler einem Bewerber eine Facebook-Anfrage schickt, gibt es Leute, die halten es für klug, 1.786 Freunde zu haben und denken, auf einen Freund mehr oder weniger kommt es nicht an. Wenn das Unternehmen dann die dadurch erhaltenen Informationen im Bewerbungsverfahren benutzt, da sagen wir das geht nicht.

Der dahinterliegende Grundsatz ist: Was öffentlich zugänglich ist, darf selbstverständlich verwertet werden. Wo man erst eine Hürde überwinden muss, um an Informationen über den Bewerber zu gelangen, ist es nicht zulässig.

Eine Rückausnahme gilt wie gesagt für Internetdienste für Bewerber, bei denen die Bewerber ihre Daten einstellen und Unternehmen sich anmelden müssen, um an diese Daten zu kommen, da das erwünscht und auch im Interesse des Bewerbers liegt, da er ja auch nur die entsprechenden Daten in diesen “Bewerberdienst” einstellt. Aber: private soziale Netzwerke sind private soziale Netzwerke und nicht Einfallstor für Bewerbungsverfahren.”

Nachfrage: Wenn sich der Personaler bereits im sozialen Netzwerk eingeschmuggelt hat und den Bewerber daraufhin gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch einlädt, wird der Bewerber ja nie davon erfahren. Wie kann so etwas überprüft werden? Das scheint mir eine sehr theoretische Frage.

“Es gibt keine staatliche Überprüfungsbehörde für Einstellungsverfahren – das wäre ja noch schöner. Sondern es handelt sich, wie etwa auch bei Anti-Diskriminierungsrichtlinie, um verbindliche Regeln, an die sich die Arbeitgeber halten müssen.  Sollte sich heraustellen und nachweisen lassen, dass der Arbeitgeber dagegen verstoßen hat, kann es Schadensersatzansprüche, Bußgeldregelungen geben. Natürlich kann jede Regelung, etwa auch im Kauf- oder Mietrecht, umgangen werden. Das entbindet den Gesetzgeber aber nicht davon, den Regelfall aufzuregeln.”

Frage: Gibt es da nicht eine Grauzone, was die Trennung beruflich/privat angeht?

(De Maizière liest den Text des Gesetzentwurfs vor – siehe unten).

Wir haben bei diesem Gesetz immer eine Abwägung zu treffen zwischen Rechtssicherheit und Verrechtlichung. Sie können das Eine ohne das Andere nicht ganz haben. Wir haben versucht einen mittleren Weg zu gehen, der der Rechtsprechung überlässt anhand dieses Gesetzes denkbare Grenzlinien mit der technischen Entwicklung näher zu bestimmen.

In § 32 (6) des Gesetzentwurfes heißt es:

Beschäftigtendaten sind unmittelbar bei dem Beschäftigten zu erheben. Wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten vor der Erhebung hierauf hingewiesen hat, darf der Arbeitgeber allgemein zugängliche Daten ohne Mitwirkung des Beschäftigten erheben, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind.

Dazu stellt die Gesetzesbegründung fest:

Auch im Internet bei bestimmungsgemäßer Nutzung für jeden abrufbare Daten sind grundsätzlich allgemein zugänglich, insbesondere, wenn die Daten über eine allgemeine Suchmaschine auffindbar sind. Sind die eingestellten Daten dagegen nur einem beschränkten Personenkreis zugänglich, z. B. ausgewählten Freunden, liegt eine allgemeine Zugänglichkeit nicht vor. Die Erhebung allgemein zugänglicher Daten ist nicht zulässig, wenn das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung gegenüber dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Einen solchen Fall regelt ausdrücklich Satz 2 letzter Halbsatz im Hinblick auf soziale Netzwerke im Internet, die der elektronischen Kommunikation dienen. Die dort eingestellten Daten dürfen vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht erhoben werden; eine Ausnahme hiervon gilt nur für soziale Netzwerke im Internet, die gerade zur eigenen Präsentation gegenüber potentiellen Arbeitgebern genutzt werden.

Überwiegende schutzwürdige Interessen des Beschäftigten können sich im Übrigen daraus ergeben, wie alt die Veröffentlichung der Daten im Internet ist, in welchem Kontext sie erfolgt und ob der Beschäftigte nach den erkennbaren Umständen noch die Herrschaft über die Veröffentlichung hat. Bei der Abwägung ist auch zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber durch die Erhebung der Daten zu Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses gegen allgemeine Geschäftsbedingungen desjenigen, der die Informationen bzw. die Plattform für diese zur Verfügung stellt, verstoßen würde. In diesem Fall ist die Erhebung der Daten ebenfalls in der Regel wegen eines überwiegenden Interesses des Arbeitnehmers unzulässig.

Der Bundesinnenminister hat heute zu klären versucht, aus welchen sozialen Netzwerken sich Arbeitgeber bei Bewerbungen zukünftig bedienen dürfen. Dort, wo eine “Hürde” zu privaten sozialen Netzwerken steht, sollen Arbeitgeber ausgesperrt bleiben. Was genau das bedeutet, werden die Gerichte entscheiden müssen.