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Gibt’s in Mali eigentlich Boni?
Wolfgang Michal | 9 Kommentar(e)
Die deutschen Manager schert das politische Gezänk um ihre Millionenprämien wenig – so lange sie davon ausgehen dürfen, dass sich nichts Entscheidendes ändert.
22.03.2009 |
Boni – wie die Kopf-Prämien in der Wirtschaft niedlicherweise genannt werden – sind dazu da, das Management nachhaltig auf den Unternehmenserfolg zu orientieren. Je höher die Renditen für die Aktionäre, desto höher die Boni. Doch leider gibt es in diesem ausgefeilten System keine Mali. Es gibt keine Abzüge vom Gehalt, wenn das Management versagt. Ob bei der Postbank oder der Deutschen Bahn, ob bei der Deutschen Bank oder der (Heiligen) Allianz – es ist ein fröhliches Abkassieren überall. Sogar die Manager der Hypo Real Estate halten ihr Täschchen auf, denn es ist ihnen egal, ob der Steuerzahler für ihr Versagen mal eben mit 100 Milliarden Euro geradestehen muss.
Was also hat es mit den sagenhaften Boni auf sich (die es in Mali nicht gibt)?
Ein kleiner Angestellter mag sich darunter ein kleines Zubrot vorstellen, eine Erfolgsprämie von fünf oder zehn Prozent auf’s Gehalt. Doch die Vorstandsgehälter der Dax-Konzerne setzen sich bereits zu zwei Dritteln aus Erfolgsprämien zusammen – und nur zu einem Drittel aus einem fixen Gehalt. Das hat gravierende Folgen für die Entscheidungen auf höchster Ebene.
Bis in die achtziger Jahre hatten sich die Einkommen der Manager weitgehend parallel zum Wirtschaftswachstum entwickelt. Erst seit den neunziger Jahren steigen ihre Einkommen in schwindel(!)erregende Höhen – vor allem bei den Banken. Verdiente ein Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bank Anfang der 1970er Jahre etwa das 30-fache eines normalen Mitarbeiters, so verdient er heute das 300-fache.
Hatten sich die Prämien in den siebziger Jahren meist am Betriebsgewinn orientiert, so etablierten die Unternehmen Mitte der neunziger Jahre ein echtes Zockermodell: Aktienoptionen. Die Vorstandsmitglieder erhielten das Recht, eine bestimmte Zahl von Aktien des eigenen Unternehmens zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft zu kaufen, und zwar zu einem in der Gegenwart festgelegten (niedrigen) Preis.
Der Deal hatte allerdings einen Haken: Die Optionen durften nur dann eingelöst werden, wenn das Wertpapier 15, 20 oder 30 Prozent zulegte. Waren die Kursgewinne nicht hoch genug, schadete das den Managern aber keineswegs. Sie ließen ihre Optionsrechte dann einfach verfallen. Zu deutsch: Sie konnten immer volles Risiko laufen, denn verlieren konnten sie auf keinen Fall.
Dieses System ist ideal für Hasardeure.
Vor einigen Jahren wurden die Aktienoptionsrechte durch „Wertsteigerungsrechte“ abgelöst. Anlass für die Änderung waren nicht nur neue Rechnungslegungsvorschriften, sondern auch die bittere Erkenntnis, dass Unternehmen, die nur wenig eigene Aktien hielten, diese zu hohen Preisen an der Börse kaufen mussten, um die Optionsrechte ihrer Manager befriedigen zu können. Die Firma musste die Aktien des eigenen Unternehmens z.B. für 50 Euro pro Stück am Aktienmarkt kaufen, um sie anschließend für 30 Euro an die eigenen Manager (die ihre Optionsrechte wahrnahmen) abzugeben. Eine dumme Sache für Unternehmen und Aktionäre.
Konsequenz: Die tatsächlichen Aktienoptionen wurden durch virtuelle Aktienoptionen abgelöst. Die Manager erhalten keine Aktien mehr, sondern sie bekommen den Differenzbetrag zwischen dem in der Option festgelegten Kurs und dem aktuellen Börsenwert in bar ausgezahlt (Seither gibt es in Liechtenstein einen unerklärlichen Zuwachs an Stiftungen).
Um das eigene Management stabil auf riskantem Kurs zu halten, laufen die meisten Aktienoptions- und Wertsteigerungspläne über drei, fünf oder sieben Jahre.* Erst dann dürfen die Manager ihre Prämien genießen. Das heißt, die Besitzer binden ihren Eseln leckere Rüben vor die Köpfe, damit diese die Unternehmen auch wirklich stur in die Scheiße reiten.
Abgesegnet werden solche „Incentive-Pläne“ (Prämiensysteme) in den Aufsichtsräten. Doch die Tischvorlagen für diese Prämiensysteme werden von kleinen Zirkeln (absichtlich) so kompliziert formuliert, dass nur wenige Aufsichtsräte verstehen, was sie absegnen. (Das ist überhaupt das Grundprinzip der Krise: Produkte absegnen, die keiner versteht.)
Natürlich könnte man in Sachen Boni schnell und gründlich reinen Tisch machen. Man könnte verständlichere Gehaltsstrukturen für Manager entwickeln; Strukturen, die sich weniger an Aktienkursen als an echter Wertschöpfung orientieren.
Aber sowohl der Wirtschaftsflügel der CDU als auch die FDP und Teile der neuen „smarten CSU“ werden das verhindern. Sie spielen auf Zeit. Sie hoffen, dass transparente Strukturen in dieser Legislaturperiode nicht mehr durchgesetzt werden können.
*Der Kabinettsbeschluss vom 11.März, die Sperrfrist für die Einlösung der Aktienoptionen von zwei auf vier Jahre zu verdoppeln, ist reine Augenwischerei. Die meisten Sperrfristen gehen bereits heute von drei und mehr Jahren aus.
Lieber Wolfgang,
jeder Anzeigenverkäufer und jeder Versicherungsvertreter in diesem Land wird erfolgs- und boniabhängig bezahlt. Mir ist das auch völlig fremd. Ich bin gewohnt zu machen, was ich für richtig halte – und nicht, was mir ein kurzfristiges Belohnsystem nahe legt.
Wenn jetzt keine Boni gezahlt werden, ist das natürlich auch schon ein halber Malus, wenn die Vergütung weitgehend aus Boni besteht. Die Rückkehr zum Festgehalt für Manager ist sicher keine Alternative. Richtig ist, dass man über die richten Anreize nachdenken muss.
Ganz sicher ist: Wenn jetzt Firmen staatliche Hilfe bekommen, sind Boni dort völlig fehl am Platz.
Managergehälter sind teilweise obzön hoch – aber es dahinter steht eine wirtschaftliche Logik: Der Kapitalismus hat inzwischen extrem große Organisationen geschaffen, die sehr viel Geld für Menschen bieten, die diese Organisationen voranbringen. Das wird auch nach der Wirtschaftskrise so bleiben.
Ich habe nichts gegen Boni, wenn sie in vernünftiger Relation zum Gehalt und zur Wertschöpfung stehen. Aber die Verknüpfung der Boni mit absurd hohen Renditezielen (Ackermanns berühmte 25 Prozent) treibt die Manager geradezu ins Risiko. Hier müsste man ansetzen, nicht bei der Änderung der Sperrfristen. Die Verlängerung der Sperrfrist zementiert nur den Wahnsinn.
Das System der Boni und Aktienoptionen ist in den letzten Jahren sicher völlig aus dem Ruder gelaufen. Man muss als Vergleich nur auf den Mittelstand schauen: Bei den inhabergeführten Betrieben gibt es praktisch keine Anreizstrukturen für exzessives Wachstum, weil der Familieneigentümer im schlimmsten Fall die ganze Firma verliert.
Die großen Banken und Industrieunternehmen dagegen sind “zu big to fail” und arbeiten durchweg mit Boni und Aktienoptionen! Wie korrupt dieses System ist, führt uns gerade die A.I.G. vor Augen, deren Manager absolut davon überzeugt sind, dass ihnen die Boni zustehen, obwohl sie ihr Unternehmen (und Teile der Weltwirtschaft dazu) vor die Wand gefahren haben.
Wo ist denn der G20-Artikel hin?
Der steht immer noch da. Genau unter diesem.
@ Wolfgang: Der der Text war echt vorhin weg. Offenbar hat kurz mal die Datenbank geklemmt. Man glaubt nicht, was alles so passiert.
Vielen Dank für diesen Artikel. Es ist interessant zu erfahren, wann dieses Boni-System entstanden ist und welche Fehlwirkungen es produziert. Was mir jedoch zu kurz kommt, ist die Frage, ob und in welcher Höhe ein monetärer Anreiz unter psychologischen Gesichtspunkten überhaupt noch motivationssteigernd wirkt.
So habe ich beispielsweise schon in der Uni gelernt, dass andere Anreizsysteme, wie etwa “echte” Verantwortung oder ein gutes Arbeitsumfeld (offene Kommunikation), weitaus nachthaltiger die Motivation positiv beeinflussen. In Kombination mit einem “geringen” finanziellen Bonus scheint mir das viel effektiver zu sein, als Manager einfach nur mit Geld zu belohnen.
So wie das Boni-System heute besteht, unterstellt es in doch gewisser Hinsicht, dass es diese Personengruppe “nur” auf’s Geld abgesehen hätte. Ist es aber nicht eher so, dass sich jeder nur auf unterschiedliche Weise motivieren lässt?
Die Höhe der Prämie ist natürlich ein Statussymbol (wie bei den Preisboxern oder den Kickern oder den Popstars). Der monetäre Anreiz ermöglicht die Bildung einer Rangliste am besten. Im direkten Vergleich (ich krieg mehr als du) ist das klarer als etwas so Unquantifizierbares wie Verantwortung. Wir leben in einer Ranglisten-Welt (die 100 Reichsten, die 100 Bestbezahlten etc.). An der Uni (Fachgebiet: Wirtschaftsethik) lernt man möglicherweise etwas anderes.
So lustig die Überschrift ist, so passend und angemessen kritisch ist auch dieser Artikel. Diese Mischung findet man selten, ein äußerst interessanter und informierender Artikel! Fakt ist wohl, dass das Bonus-System in dieser ad absurdum geführten Form nicht weitergeführt werden darf. Es ist nicht nur eine Unverschämtheit der Verantwortlichen, sondern zusätzlich führt dieses extrem-kapitalistische Gebahren in einem globaleren Kontext auch dazu, dass Mali (und der Rest der dritten Welt) weiter in Armut lebt.